الماجستير المهني في إدارة الموارد البشرية

الهدف العام للدبلوم المهني المصغر في إدارة الموارد البشرية :

• تهيئة المشاركين ليكون مؤهلا علمياً وعملياً للقيام بوظائف الموارد البشرية المختلفة، خاصة أنها من أكثر الوظائف المطلوبة من الشركات، والأكثر ملائمة لرغبات وطموحات الشباب، من خلال تزويدهم بالمهارات المتخصصة في إدارة الموارد البشرية والمهارات الإدارية والسلوكية.

الأهداف الفرعية للدبلوم المهني المصغر في إدارة الموارد البشرية :

• تمكين المشاركين من القيام بكافة الوظائف في إدارات الموارد البشرية، مثل وظائف الاستقطاب والاختيار والتوظيف، والوصف الوظيفي وتقييم الوظائف، وتقييم الأداء، ومتلف الأنشطة المتعلقة بذلك.
• تطبيق المفاهيم والأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية.
• إعداد وتنفيذ نظم الموارد البشرية.
• إمكانية استخدام الحاسب الآلي وتطبيقاته المختلفة في إدارة الموارد البشرية.
• تشخيص وتحليل مشكلات إدارة الموارد البشرية، بصفة خاصة مشكلة الإحلال الوظيفي.
• كيفية الاستخدام الفعال للموارد البشرية وبالتالي تحقيق أقصى إنتاجية ممكنة.
• إمكانية تطبيق مفاهيم الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية.

المحتوى العلمي للدبلوم  :

 أنشطة إدارة الموارد البشرية: مدخل لدراسة إدارة الموارد البشرية

• تعريف وأهداف وأهمية إدارة الموارد البشرية.
• تطور النظرية والتطبيق في إدارة الموارد البشرية.
• العوامل الرئيسية في تطور دراسة إدارة الموارد البشرية وممارستها.
  • تطور العلوم الاجتماعية بشكل عام.
  • مدرسة الإدارة التعليمية.
  • تأثير الدراسات السلوكية.
  • توسع الدراسات والبحوث في إدارة الموارد البشرية.
• الوضع الراهن لإدارة الموارد البشرية.
• إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية.
• وظائف إدارة الموارد البشرية.
• الصلاحيات الاستشارية والتنفيذية لإدارة الموارد البشرية.
• العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية.
• التنظيم الداخلي للوحدات الإدارية للموارد البشرية.
• إدارة الموارد البشرية ومنهج النظم.
• إدارة الموارد البشرية العامة والخاصة.
• وظائف إدارة الموارد البشرية.
• استراتيجيات إدارة الموارد البشرية.
• من يدير الموارد البشرية؟
• أهم المراكز المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
• مسئوليات العاملين في إدارة الموارد البشرية.
• أسباب زيادة أهمية إدارة الموارد البشرية لدى جميع العاملين.
• التغيرات الاقتصادية والتكنولوجية والقانونية والاجتماعية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية.
• واقع إدارة الموارد البشرية في منشآت القطاع الخاص.

تخطيط الموارد البشرية

• الأسس الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية.
• الهدف من إعداد دليل تخطيط الموارد البشرية.
• ربط التخطيط الاستراتيجي للمنظمة مع إدارة الموارد البشرية بها.
• مصفوفة الإطار الإسترشادي للربط بين التخطيط الاستراتيجي للمنظمة وتخطيط الهيكل التنظيمي والموارد البشرية لها.
• مراحل تخطيط الموارد البشرية للمنظمات:
  • مسح البيئة الخارجية.
  • تحليل الوضع الراهن للأعمال والأفراد داخل المنظمة.
  • التنبؤ بالطلب على القوى العاملة
  • أساليب التنبؤ بالطلب.
• تحليل الاتجاهات والسلاسل الزمنية.
• تصميم النماذج والمحاكاة.
  • التنبؤ بالعرض.
  • تطوير الخطط التشغيلية لمقابلة متطلبات القوى البشرية.
  • تنفيذ الخطة
  • مرحلة المتابعة والتقييم.
• تخطيط الموارد البشرية .
  • لمحة تاريخية عن تطور تخطيط الموارد البشرية .
  • الجهات ذات العلاقة بالتخطيط للقوى العاملة.
  • مشكلات القوى العاملة.
• الخطوط العريضة لعملية التخطيط الاستراتيجي وتخطيط الهيكل التنظيمي والموارد البشرية.
• المسارات التفصيلية لتسلسل العمليات والقرارات الواجب اتخاذها لتخطيط الهيكل التنظيمي والموارد البشرية :
  • تخطيط الهيكل التنظيمي.
  • وضع خطة التعيينات.
  • وضع سياسة لتقييم أداء العاملين.
  • وضع سياسة التعويضات.
  • وضع خطة لنظام التدريب والتنمية.
  • وضع نظام للاتصالات الإدارية داخل المنظمة.
• مثال تطبيقي على تخطيط أنشطة الموارد البشرية طبقا للتخطيط الاستراتيجي لإحدى الشركات.
• ورشة عمل تدريبية لتخطيط الموارد البشرية (حالة تدريبية).
• مصفوفة الإطار الاسترشادي للتخطيط.
• الخطوط العريضة للتخطيط الاستراتيجي وتخطيط الهيكل التنظيمي والموارد البشرية.
• الخطة التنفيذية لتخطيط الهيكل التنظيمي وأنشطة الموارد البشرية ( تقييم أداء العاملين ).

تصميم الهياكل والممارسات التنظيمية

• مقدمة في علم التنظيم
• المشاكل الشائعة لهيكل وممارسات التنظيم.
• تطور نظرية التصميم.
• الفاعلية التنظيمية
• مبادئ التنظيم
• التمايز التنظيمي.
• المركزية.
• علاقة مبادئ التنظيم بالهيكل.
• تصميم الهياكل التنظيمية
• النشوء والارتقاء في تصميم هيكل التنظيم.
• خطوات تصميم الهيكل التنظيمي.
• رسم الخريطة التنظيمية.
• مكونات رسم الخريطة التنظيمية.
• طرق رسم الخرائط التنظيمية.
• الدليل التنظيمي
  • ماهية الدليل التنظيمي؟
  • أهمية الدليل التنظيمي واستخداماته.
  • مكونات الدليل التنظيمي.
  • مقومات دليل تنظيم.
• تأثير البيئة الخارجية على التنظيم:
  • ماهية البيئة الخارجية وأبعادها؟
  • كيف يمكن دراسة البيئة؟
  • كيف يمكن التكيف مع عدم التأكد البيئي؟
• البيئة الداخلية للمنظمة (كمحدد للهيكل والممارسات الإدارية)
  • ماهية البيئة الداخلية؟
• العمر والحجم ودورة حياة المنظمة.
• التكنولوجيا.
• الإستراتيجية.
• اتخاذ القرارات.

 تحليل الوظائف

• مفهوم تحليل الوظائف.
• أهمية تحليل الوظائف واستخداماته:
• إعادة تصميم الوظائف وتصنيفها.
• التعويضات المالية للموظفين.
• تخطيط القوى العاملة.
• الاستقطاب والتوظيف.
• المراجعة الواقعية للوظائف.
• المبادئ الأساسية لتحليل الوظيفة
• كل الأعمال قابلة للتحليل.
• يجب أن يوفر التحليل كل الحقائق ذات العلاقة بالوظائف.
• يجب أن يكون التحليل مفهوما ويحسن من الاتصالات التنظيمية.
• يجب أن يشكل التحليل الأساس لقرار إدارة الموارد البشرية.
• الخطوات الأساسية لعملية تحليل الوظائف:
  • تحديد الغرض من التحليل الوظيفي.
  • تحديد نطاق التحليل.
  • تحديد الجهة الإدارية المسئولة عن عملية التحليل.
  • اختيار عينة من الوظائف الممثلة لتحليلها.
  • دراسة المعلومات المتاحة عن الوظيفة.
  • تحديد أسلوب جمع المعلومات.
  • جمع المعلومات.

 تصنيف الوظائف

•  مفهوم تصنيف الوظائف.
• أهمية تصنيف الوظائف.
• مشكلات تصنيف الوظائف.
• المبادئ الأساسية لتصنيف الوظائف.
• المراحل الرئيسية لتصنيف الوظائف:
  • المرحلة الأولى: جمع الحقائق والمعلومات عن الوظائف.
  • المرحلة الثانية: تحليل الوظائف.
  • المرحلة الثالثة: تحديد أوصاف الوظائف ومواصفاتها.
  • المرحلة الرابعة: إنشاء مجموعات الوظائف وفئاتها:
    • أولا: تقسيم الوظائف على أساس نوع العمل.
    • ثانيا: تقسيم الوظائف وفقا لمستوى صعوبة العمل وأهمية المسئوليات.
  • المرحلة الخامسة: إعداد مواصفات الفئات الوظيفية.
  • المرحلة السادسة: ترميز المجموعات الوظيفية.
  • المرحلة السابعة: تحديد العلاقات بين الفئات.
  • المرحلة الثامنة: إلحاق الوظائف المفردة بالفئات المناسبة لها.
    • مثال على الخطوات السابقة لتصنيف الوظائف.
  • المرحلة التاسعة: إعداد دليل تصنيف الوظائف.
  • المرحلة العاشرة: رحلة تنفيذ نظام التصنيف.
  • المرحلة الحادية عشرة: متابعة نظام التصنيف.
• التصنيف الشخصي.
• تصنيف الوظائف ( حالة عملية )

 تقييم الوظائف

• مفهوم تقييم الوظائف.
• أهداف تقييم الوظائف.
• المبادئ الأساسية لتقييم الوظائف.
• طرق تقييم الوظائف
• متابعة نظام التقييم.
• التطورات في مجال تقييم الوظائف.
• تقييم الوظائف في المملكة العربية السعودية.

 مهارات الاستقطاب والتعيين

• مفهوم الاستقطاب.
• أهمية الاستقطاب.
• مسئولية الاستقطاب.
• العوامل التي تؤثر على جهود الاستقطاب.
• مصادر الاستقطاب ووسائله:
  • الاستقطاب الداخلي.
  • المصادر الخارجية.
• الاتجاهات الحديثة في الاستقطاب.
• مشكلات الاستقطاب.
• الاستقطاب في المملكة.
• مفهوم الاختيار الوظيفي.
• أهمية الاختيار.
• تحديد الحد الأدنى من متطلبات شغل الوظائف.
• خطوات عملية الاختيار:
  • أولا: المقابلة الأولية للمتقدمين.
  • ثانيا: استيفاء طلب التوظيف والوثائق المصاحبة ومراجعتها.
  • ثالثا: الامتحانات الوظيفية:
  • رابعا: المقابلات الشخصية:
• أنواع المقابلات الشخصية.
• أسلوب إجراء المقابلات.
• أمثلة لأسئلة المقابلة.
  • خامسا: قرار الاختيار.
  • سادسا: الكشف الطبي.
  • سابعا: التعيين.
  • ثامنا: الالتحاق بالعمل.
  • تاسعا: فترة التجربة.
  • التطور التاريخي للتوظيف .
  • أساليب الاختيار .
  • إجراءات اختيار الموظفين عن طريق المسابقات.

 الأجور والرواتب (التعويضات)

• مفهوم الرواتب والأجور.
  • الراتب أو الأجر النقدي الأساسي.
  • المزايا المادية الإضافية.
• أهمية الأجور.
• المبادئ الأساسية لسياسة وأهداف الأجور والرواتب.
• العوامل الأساسية في تحديد الأجر:
  • العوامل الاجتماعية.
  • قوانين العمل.
  • سياسات الأجور.
  • المساواة وتأثيرها في تحديد الأجر.
  • متطلبات العمل.
• تصميم هيكل الأجور:
  • أولا: تقييم الوظائف.
  • ثانيا: مسوحات الأجور .
  • ثالثا: تصميم هياكل الأجور.
• الاتجاهات الحديثة في إدارة الرواتب.
• هياكل الرواتب والأجور.
• التعويضات والمزايا:
  • ربط خطط التعويضات والمزايا بالإستراتيجية الشاملة.
  • تقييم المداخل المختلفة لتقييم الوظائف.
  • التعامل مع الصراعات الناتجة بين المساواة في الرواتب الداخلية والخارجية عند وضع نظم الأجور.
  • تحديد تأثير التعويضات والمزايا على تحفيز العاملين.
  • تصنيف الصيغ المختلفة للمزايا غير المباشرة.
  • وصف برامج التعويضات وفقا للجدارات.
• النظام الحالي للرواتب والأجور ( حالة عملية لأحد النماذج المطبقة في بعض الدول ) .

 إدارة وتنظيم وتقييم النشاط التدريبي

• تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية
• مفهوم الاحتياجات التدريبية.
• مسئولية تحديد الاحتياجات التدريبية.
• أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية.
• النظرة الحديثة لتحديد الاحتياجات التدريبية.
• دور تحديد الاحتياجات التدريبية في إدارة النشاط التدريبي.
• مراحل تحديد الاحتياجات التدريبية.
• مستويات تحديد الاحتياجات التدريبية.
• معايير اختيار أنسب الطرق لتحديد الاحتياجات التدريبية.
• العوامل المساعدة في تحليل الاتجاهات التدريبية.
• العوامل الواجب مراعاتها عند تحليل الاحتياجات التدريبية.
• بناء قاعدة بيانات ومعلومات التدريب
  • بناء قاعدة بيانات ومعلومات التدريب.
  • عناصر قاعدة البيانات والمعلومات التدريبية.
• التدريب الإلكتروني:
  • التدريب عن بعد E-learning.
  • نتائج التعلم.
  • تعريفات.
  • ما سبب أهمية التدريب الإلكتروني.
  • مفاهيم ومصطلحات رئيسية.
  • من هم المشاركون في عملية التدريب الإلكتروني؟
  • دراسة حالة معهد مساشوسيتس للتكنولوجيا.
  • التحديات والمعوقات التي تواجه التدريب في المنظمات العربية في القرن الحادي والعشرين.
  • دراسة ميدانية عن التدريب.
  • استمارات في مجال النشاط التدريبي.
• تخطيط التدريب:
  • المسار التدريبي.
  • خطط التدريب.
• تنفيذ خطط التدريب وتطويرها
  • تنفيذ البرامج التدريبية.
  •  الإشراف والمتابعة.
  •  قياس العائد من التدريب.
  •  تقييم النشاط التدريبي وتطويره.

تقييم وتطوير الأداء

• مفهوم تقييم الأداء الوظيفي.
• أهمية تقييم الأداء الوظيفي:
  • أولا: تنمية وتطوير أداء الموظفين.
  • ثانيا: زيادة الإحساس بالمسئولية.
  • ثالثا: تحقيق الفاعلية التنظيمية.
  • رابعا: توفير التغذية العكسية عن عمليات إدارة الموارد البشرية.
• المبادئ الأساسية للنظام الفاعل لتقييم الأداء الوظيفي:
  • أولا: تحديد الغرض من التقييم.
  • ثانيا: تحديد ما ينبغي.
  • ثالثا: تحديد مقاييس الأداء لكل عامل من عوامل الأداء.
  • رابعا: تصميم نماذج التقييم وإجراءاته لتكون سهلة وغير معقدة.
  • خامسا: تحديد موعد التقييم وفترته.
  • سادسا: التغذية العكسية.
  • سابعا: إتاحة الفرصة للموظف للتظلم.
  • ثامنا: استخدام نتائج التقييم.
  • تاسعا: دعم الإدارة العليا.
• المسئولية عن تقييم الأداء:
  • أولا: الرئيس المباشر.
  • ثانيا: زملاء العمل.
  • ثالثا: المرؤوسين.
  • رابعا: التقييم الذاتي.
  • خامسا: التقييم متعدد المصادر.
  • سادسا: مراكز التقييم.
• طرق التقييم:
  • أولا: طريقة المقارنة.
  • ثانيا: الطرق المطلقة.
  • ثالثا: مقاييس التقييم.
  • رابعا: الطرق المبنية على النتائج.
  • خامسا: طريقة التقييم 360 درجة.
• مشكلات التقييم.
• الاتجاهات الحديثة في تقييم الأداء الوظيفي.
• نماذج التقييم

التخطيط الفعال للمسار الوظيفي

• تخطيط المسار الوظيفي الماهية والأهمية.
  • المفهوم المتكامل لتخطيط المسار الوظيفي.
  • الخصائص العشر لتخطيط المسار الوظيفي.
  • تخطيط المسار الوظيفي الأهداف والأهمية على مستوى الفرد والمنظمة.
• نحو تخطيط المسار الوظيفي.. خطوة إلى الأمام.
  • مراحل الحياة الوظيفية للفرد.
  • نصائح مباشرة لكل مرحلة.
  • استخدامات تخطيط المسار الوظيفي.
  • متطلبات التخطيط الفعال للمسار الوظيفي.
  • من الذي يقوم بتخطيط المسار الوظيفي؟
• تخطيط المسار الوظيفي.. نظرة في العمق.
  • مراحل تخطيط المسار الوظيفي.
• الترقية:
  • مفهوم الترقية.
  • أهمية الترقية.
• أساليب شغل الوظائف:
  • أولا: الترقية من الداخل.
  • ثانيا: الترقية من الخارج.
• معايير الترقية:
  • أولا: الترقية بالأقدمية.
  • ثانيا: الترقية بالجدارة.
  • ثالثا: الجمع بين أسلوبي الأقدمية والجدارة.
• مشكلات الترقيات.
• الترقية  .
• مشكلات تخطيط المسار الوظيفي وربطه بالمسارات التدريبية على مستوى المنظمة.
• قضايا للمناقشة.
• نماذج.

 الضوابط الأخلاقية في مجال إدارة وتنمية الموارد البشرية

• قيم وأخلاقيات العمل والإدارة
  • مقدمة.
  • ثقافة المنظمة.
  • الثقافة القوية.
  • الأخلاق.
  • القيم.
  • مصادر قيم وأخلاقيات المجتمع.
  • مصادر قيم وأخلاقيات العمل والإدارة.
  • تعريف أخلاقيات الإدارة.
  • لماذا ازداد الاهتمام بأخلاقيات الإدارة في الوقت الحاضر؟
  • استقصاء: هل أنت ذو أخلاق حميدة؟
  • استقصاء: هل أنت مخلص في عملك؟
  • اختبار للقيم الأخلاقية في العمل.
• نماذج لمواثيق ودساتير أخلاقية في مجال إدارة وتنمية الموارد البشرية:
  • مثال تطبيقي.
  • قواعد وآداب وأخلاقيات التعامل في التدريب في الوطن العربي
  • قواعد وأخلاقيات التعامل في  التدريب في الاتحاد الاوربي.
  • ميثاق معهد العلاقات العامة للممارسة المهنية.
  • الإعلان العالمي لحقوق الإنسان.

إعداد خطة توطين الوظائف والتعامل مع التعددية

• مشكلات وتأثيرات العمالة الوافدة على المجتمعات وعلى ثقافة المنظمات بشكل عام.
• معوقات تنفيذ برامج توطين الوظائف وكيفية التغلب عليها .
• احتياجات سوق العمل .
• كيفية إعداد وتأهيل العمال العرب لإنجاح عملية إحلال العمالة الوطنية؟
• التعامل مع ثقافات الشركات متعددة الجنسية.
• المساهمة المجتمعية نحو عمالة مؤهلة .
• خطة توطين الوظائف الحقوق والواجبات

إدارة الجودة الشاملة في مجال الموارد البشرية

• مدرسة إدارة الجودة الشاملة.
• مفهوم إدارة الجودة الشاملة.
• المنطلقات الفكرية لإدارة الجودة الشاملة.
• أهداف و مبادئ إدارة الجودة الشاملة.
• مميزات إدارة الجودة الشاملة.
• الفوائد المترتبة على تطبيق إدارة الجودة الشاملة.
• نتائج التخطيط الناجح للجودة.
• العناصر الرئيسية لإدارة الجودة الشاملة.
• أدوات إدارة الجودة الشاملة.
• معوقات تطبيق إدارة الجودة الشاملة.
• قائمة مراجعة يسترشد بها عند قياس جودة الخدمة.

 ثقافة المنظمة والولاء الوظيفي

• ماهية ثقافة المنظمة ؟
• الحقائق والبيانات والمعلومات التي تشكل ثقافة المنظمة.
• مصادر تكون ثقافة المنظمة وتأثيراتها على سلوك العاملين.
• أنواع ثقافات المؤسسات.
• خصائص ثقافة المنظمات العائلية .
• خصائص ثقافة المنظمات المتعددة الجنسية .
• ماهية الولاء التنظيمي والرضاء الوظيفي.
• المشكلات التي تواجه المؤسسات فيما يخص الولاء التنظيمي.
• خطة رفق مقاييس الولاء التنظيمي والرضاء الوظيفي.
• أفكار حديثة في علاقة أنماط الإدارة بالولاء التنظيمي والرضاء الوظيفي
  • المنظمة المتعلمة.
  • الإدارة بالمشاركة.
  • الإدارة على المكشوف.
  • الإدارة القائمة على الولاء.
  • الإدارة بالحب.
  • الإدارة بالمرح.

 أسس القيادة والإشراف الفعال ( تتضمن يوم عن السلوك الإنساني )

• تعريفات أساسية
• ما الحاجة إلى اكتشاف وتطوير مهاراتك القيادية والإدارية؟.
• ماذا نعني بكلمة الإدارة؟
• المستويات الإدارية والمهارات المرتبطة؟
• مكونات العملية الإدارية؟
• تحديات الإدارة في بيئة عالمية.
• استقصاء: هل أنت إداري جيد؟
• مقومات المدير الناجح.
• استقصاء: هل أنت مدير ناجح؟
• القيـادة والإدارة … تغـيير المفاهيــم
• الفرق بين القائد والمدير.
• تعريف القيادة ونظرياتها الحديثة.
• أنواع القادة.
• المقومات الأساسية للقيادة.
• الأفكار القيادية مقابل الصراعات.
• طبيعة الأفكار القيادية المقيدة زمنيا.
• تطوير مجموعة من الأفكار القيادية.
• الأفكار القيادية العشر بالتفصيل.
• دراسة حالة: توصيل الرؤية.
• قم بإجراء مسح لمنهجك الخاص لتنمية الموارد البشرية.
• إدارة الناس.. فــــن
• إدارة الناس.. مفتاح القيادة الفعالة.
• أنماط الناس.. وكيفية التعامل معهم.
• كيف تحظى بتأييد موظفيك والتزامهم نحوك:
•  مصادر التأثير في مرؤوسيك.

 تنمية الموارد البشرية من خلال فرق العمل

• من أنت أيها المستقل؟
• أبعاد الثقافة الأربع.. تفاصيل مهمة.
• يا مختلفون اتحدوا.
• فوائد العمل من خلال فريق.
• الأنماط المختلفة لفرق العمل.
• الأسس العشر لبناء فرق عمل فعالة.
• الأسس الأخلاقية الست لبناء الفريق.
• المجموعات ككيانات إستراتيجية.
• دور المجموعات في التغيير.
• إدارة التغيير من خلال المجموعات.
• بعض الأفكار عن كيفية عمل المجموعات.
• استخدام المجموعات لدفع التغيير إلى الأمام.
• الاحتياجات المختلفة للمجموعات.
• دراسة حالة

مهارات تحليل المشكلات واتخاذ القرارات

• غير خارطتك الإدراكية للتحديات.
• برمج تفكيرك على الحل.
• الخطوة الأولى.. تحدي الفهم.. وفهم التحدي.
• الخطوة الثانية.. تعريف وتحديد المشكلات وأبعادها المختلفة.
• الخطوة الثالثة.. تحليل الأسباب.
• الخطوة الرابعة.. طرح البدائل والحلول.
• 7 وسائل فعالة للمساعدة في حل المشكلات.
• القرار بين البداهة والعلم.
• حالة عملية: شركة Alcatel وحرب الجودة.

تحفيز الموظفين ومكافأتهم

• “المعدل المتوسط” في التشجيع على العمل يعتبر معدلا منخفضا.
• الجانب المظلم من عملية التحفيز.
• الجانب النفسي لأفضل تجارب.
• كيف يجب أن يبدو عليه التحفيز الحقيقي للعمل؟
• قياس وإدارة الحوافز
• تفسير نتائج مستوى التحفيز في العمل.
• تقرير عن مستوى التحفيز في العمل.
• هل يجب أن يقوم مرؤوسيك بقياس مستوى التحفيز الخاص بهم؟
• متطلبات وحوافز العاملين:
  • الشعور بالأمان.
  • الالتزام.
  • العدالة.
  • الاحترام.
  • فرص التطوير.
  • المحاولات الفاصلة.
  • التقييم.
  • الحافز المعنوي
• هل تشعر بالمسئولية تجاه مشاعر مرؤوسيك؟
• أحد المواقف التي تعد غاية في الصعوبة.
• ما هي الحالة المعنوية التي يجب أن يرتكز عليها التحفيز؟
• التغلب على التحديات التي تواجه الحوافز المعنوية.
• إثارة الحماس عن طريق إمداد المرؤوسين بعمليات التقييم الإيجابية والسلبية.
• اكتشاف شركة Surcon العالمية.

 مهارات الاتصال والتفاوض

• مفاهيم أساسية
• ما هو الاتصال؟
• أنواع الاتصال
• نظريات الاتصال ( حقائق أساسية )
• كيف يحقق الاتصال الهدف منه؟
• كفاءة الاتصال – الشروط والإجراءات.
• مهارات الاتصال السيكولوجية
• أنواع البشر عند الاتصال.
• تأثير الحقائق الشخصية على شبكة الاتصال.
• تحليل علاقات الاتصال.
• تفاعلات الاتصال.
• التحفظ والتحرر عند الاتصال.
• الجوانب السلوكية وتأثيرها في عملية الاتصال:
• تأثير الخصائص الشخصية على الاتصال.
• تحليل علاقات الاتصال.
• الحالات الذاتية لشخصية أطراف الاتصال.
• تفاعلات الاتصال.
• هل تعرف نفسك والآخرين.
• إجراء المقابلات
• متطلبات المقابلة
• ماهية التفاوض.
• عناصر التفاوض.
• العوامل المؤثرة في التفاوض .
• استراتيجيات وتكتيكات التفاوض الفعال ( قبل / أثناء / بعد ) .
• الإعداد والتخطيط للتفاوض
• استقصاء: الإعداد للتفاوض.
• أهمية الإعداد والتخطيط للتفـاوض .
• مجالات الإعداد والتخطيط للتفاوض .
• استراتيجيات وتكتيكات التفاوض
• أسس اختيار و تصنيف إستراتيجية التفاوض.
  • استراتيجيات تبعاً للحاجة الإستراتيجية .
  • استراتيجيات تبعاً لسلوك المفاوض .
• سيكولوجيات المفاوضين
• الأنماط المختلفة لشخصية المفاوضين
• استقصاء: ردود أفعال الطرف الأخر.
• مهارات مساعدة هامة للتفاوض
• النزاع و التفاوض وجهان لعملة واحدة ؟
• استقصاء: كيف نتعامل بشكل طبيعي مع النزاع ؟
• أنماط الاتصال والتفاوض.
• استقصاء: نمط الاتصال في التفاوض.
• الاستماع كمهارة أساسية للتفاوض .
• تمرين: قواعد الاستماع.
• استقصاء: عادات الاستماع الرديئة.
• حالات تطبيقية.

 مهارات إدارة الاجتماعات وإدارة الوقت والتعامل مع الضغوط وترتيب الاولويات

• المفاهيم الأساسية لإدارة الوقت.
• تحديد مضيعات الوقت.
• مبادئ إدارة الوقت.
• مهارات إدارة الوقت.
• استراتيجيات إدارة الوقت.
• استخدام الحاسب الآلي والتقنيات الحديثة في إدارة الوقت.
• بعض النماذج الفعالة في إدارة الوقت.
• إدارة الوقت والإدارة الذاتية.
• معضلة الوقت والأولويات.
• مظاهر الاجتماعات الفعالة وغير الفعالة.
• شروط نجاح الاجتماع.
• دور رئيس الاجتماع في نجاح الاجتماع وتحقيق أهدافه.
• دليل عملي الإدارة: ( قبل الاجتماع / أثناء / بعد ).
• حالات تطبيقية.

 مهارات إعداد وكتابة التقارير ومهارات العرض والتقديم

• ماهية التقارير وأهميتها.
• أنواع التقارير وأجزائها.
• الجوانب الموضوعية في التقرير.
• الجوانب الشكلية في التقرير.
• خطوات إعداد التقرير.
• مراجعة جودة التقرير.
• نماذج من أنواع مختلفة من التقارير مع نماذج لها .
• ( المذكرة الداخلية، الخارجية، التقرير اليومي، الشهري، تقرير مالي، إداري، وغيرها).

الجدارات الوظيفية المتكاملة

• كيف ومتى نشأت الجدارات؟
• ما هو المفهوم الحقيقي للجدارات؟
• ما علاقة الجدارات بتقسيمات بلوم؟
• كيف نصمم جدارات لجميع الوظائف بسهولة ويسر؟
• ما هو نظام الجدارات؟
• ما هي فرضية الجدارات؟
• ما هي مميزات نظام الجدارات؟
• ما هي مجالات تطبيق الجدارات؟
• تطبيق الجدارات في تخطيط القوى العاملة.
• تطبيق الجدارات في مرحلة الاختيار والتعيين.
• تطبيق الجدارات في مرحلة التدريب والتطوير.
• تطبيق الجدارات في مرحلة التقويم والمتابعة.
• تطبيق الجدارات حالات النقل والترقية.
• تطبيق الجدارات لاكتشاف المهارات القيادية.
• تطبيق الجدارات لإعداد الصف الثاني.
• تطبيق الجدارات لتحديد مجالات التحسين والتعزيز.
• ما هي العلاقة بين الجدارات المختلفة؟
• ما هي الجدارات الظاهرة والباطنة؟
• كيف نتعامل مع كل منها؟
• ما هي آلية قياس الجدارات؟
• ما هي الجدارات الشفافة / شبه الشفافة / المعتمة؟
• كيف تساهم الجدارات في الوصول للأداء المثالي؟
• أساليب تصميم وتحديد جدارات المنشأة؟
• الربط بين الجدارات وبطاقة الأداء المتوازن.
• بينها وبين مؤشرات الأداء الرئيسية.

مميزات الحضور والمشاركة في فعاليات الدبلوم مع الأكاديمية الإسكندنافية للتدريب والتطوير في مملكة السويد
بعد انتهاء الدبلوم وإجتيازه بنجاح يحصل المتدرب المشارك في الدبلوم على حقيبة علمية تدريبية تتضمن :

• حقيبة تدريبية متكاملة تحتوي على ( شهادة إكمال الماجستير، المواد العلمية ، بطاقة عضوية متدرب في منصة الأكاديمية للتدريب اون لاين )
• شهادة  ورقية والكترونية صادرة عن الأكاديمية الإسكندنافية للتدريب والتطوير في مملكة السويد
• إمكانية تصديق الشهادة تصديق تجاري من الخارجية السويدية  ( رسوم إضافية )
• الاكاديمية الإسكندنافية للتدريب والتطوير هي شركة تدريب تخصصية مسجلة في مملكة السويد تحت رقم 7431-559173
• لا تعتبر الشهادة الصادرة عن الاكاديمية الاسكندنافية للتدريب والتطوير شهادة أكاديمية انما شهادة مهنية توثق المشاركة والحضور  في الفعاليات التدريبية المنعقدة عن بعد  وجميع التصديقات على الشهادة هي تصديقات تجارية فقط

• A paper and electronic certificate issued by the Scandinavian Academy for Training and Development in the Kingdom of Sweden
• Possibility of attesting the certificate Commercial attestation from the Swedish Foreign Ministry (additional fees)
• The Scandinavian Academy for Training and Development is a specialized training company registered in the Kingdom of Sweden under the number 7431-559173
• The certificates issued by the Scandinavian Academy for Training and Development is not considered an academic certificate, but rather a professional certificate documenting participation and attendance in training held online .
• All attestations of the certificate are commercial attestations only